Cinquième Commission: appels au consensus attendu depuis des années en matière de réforme de la gestion des ressources humaines
La Cinquième Commission de l’Assemblée générale, chargée des questions administratives et budgétaires, a entamé, ce matin, sa première reprise de session en entendant de nombreuses délégations appeler à trouver un consensus sur la réforme de la gestion des ressources humaines, pilier de la réforme plus large des Nations Unies initiée par le Secrétaire général lors de son entrée en fonction en 2017.
Si l’Union européenne, les États-Unis, le Groupe des États d’Afrique et le Groupe 77 et la Chine, notamment, ont souligné la nécessité d’une gestion moderne et rationalisée des ressources humaines à l’ONU, afin de disposer d’un personnel hautement performant pour une Organisation efficace, flexible et axée sur les résultats, les intervenants ont tous regretté que la Commission ne soit parvenue à un consensus sur la question lors des soixante-treizième et soixante-quatorzième sessions.
Parmi les 50 rapports à l’examen concernant la réforme de la gestion des ressources humaines et l’amélioration de la performance des 37 000 fonctionnaires des Nations Unies, les délégations étaient notamment saisies du rapport intitulé « Vue d’ensemble de la réforme de la gestion des ressources humaines pour la période 2019-2020 et perspectives pour l’après » (A/75/540), qui s’appuie sur trois volets stratégiques et trois résultats attendus.
Présentant les rapports du Secrétaire général sur la question, Mme Catherine Pollard, Secrétaire générale adjointe chargée du Département des stratégies et politiques de gestion et de la conformité, a détaillé les trois volets stratégiques, à savoir un environnement politique favorable à la gestion stratégique du personnel; une politique proactive de recrutement et de gestion des talents; et la transformation de la culture institutionnelle de l’Organisation.
Les trois résultats attendus (agilité, diversité et responsabilité) seront quant à eux le fruit de la gestion prévisionnelle des effectifs, avec constitution de viviers de talents, formation et perfectionnement professionnel, et valorisation des carrières; de la diversité géographique et des genres et autres initiatives en faveur de l’inclusion; et de politiques et services de ressources humaines, de gestion de la performance, de déontologie et de discipline, ainsi que de santé et bien-être.
Une gestion des ressources humaines efficace implique une représentation géographique équitable du personnel, ont plaidé les membres de la Commission. Le Président du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB), M. Abdallah Bachar Bong, a noté à cet égard que les hauts responsables des départements et bureaux du Secrétariat n’ont pas atteint l’objectif de nommer au moins 50% de fonctionnaires originaires d’États Membres non représentés et sous-représentés à des postes soumis à la répartition géographique, comme le prévoient leurs contrats de mission. Pour 2018, seuls 2 des 23 départements et bureaux au Siège et hors Siège ont atteint l’objectif.
De manière générale, le CCQAB note avec sévérité les réformes successives de la gestion des ressources humaines qui n’ont pas permis à son avis de résoudre de manière satisfaisante les problèmes de longue date. C’est pourquoi, il juge que le plan de mise en œuvre de la stratégie globale des ressources humaines 2019-2021 (A/73/372) devrait être axé en priorité sur les questions les plus persistantes et prévoir des échéances et des objectifs mesurables, réalisables et spécifiques.
Le personnel de l’ONU est « au bord d’une crise de santé mentale », a, quant à elle, prévenu Mme Patricia Nemeth, Présidente du Comité de coordination des associations et syndicats internationaux du personnel du système des Nations Unies (CCASIP). Illustrant son propos, elle a cité les craintes de représailles et une absence de perspective qui se traduit par des pourcentages importants de démission parmi les postes de niveau P2 et P3, phénomène en contradiction avec l’objectif de rajeunir l’organisation. Sur le même ton, le Japon s’est désolé de la réduction des offres de premier emploi dans la catégorie « P » et de l’augmentation du nombre de postes de niveau senior au sein de l’Organisation, ce qui rend celle-ci « plus lourde à son sommet ».
Mettant l’accent sur l’importance de respecter le multilinguisme, la Fédération de Russie a, de son côté, estimé que le rapport du Secrétaire général ne correspond pas pleinement aux paramètres fixés par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI). L’Union européenne et les États-Unis ont jugé urgent de conclure les travaux visant à parvenir à un cadre des responsabilités robuste doublé d’une culture de déontologie et de transparence afin de prévenir tout type de mauvais comportement. L’Indonésie a appelé le Secrétaire général à inclure les personnes handicapées dans ses reformes de gestion des ressources humaines. Parmi les autres recommandations des délégations ont souhaité limiter le recours des consultants en suggérant de développer les capacités équivalentes à l’interne et de cesser de recourir à des retraités afin de ne pas contrecarrer l’objectif de rajeunissement des effectifs.
Le débat liminaire sur l’organisation des travaux, conclu par l’adoption du programme de travail*, a vu plusieurs délégations appeler à faire des économies en s’appuyant sur l’expérience de télétravail acquise dans le contexte de la pandémie de COVID-19 et en rendant le processus de gestion des achats de billets d’avion plus rentable. Le Mexique a d’ailleurs proposé d’éliminer sans exception le recours à la première classe.
La Commission a aussi entendu Mme Elia Yi Armstrong, Directrice du Bureau de la déontologie, présenter un rapport sur les activités du Bureau de la déontologie en expliquant que 2019 a été l’année la plus chargée depuis la création de ce Bureau, avec plus de 2 200 de demandes de services.
La prochaine réunion de la Cinquième Commission sera annoncée dans le Journal des Nations Unies
* A/C.5/75/L.24
** La commission était saisie aujourd’hui des rapports A/75/540, A/75/765, A/75/540/Add.1, A/75/756, A/75/591, A/75/591/Add.1, A/75/775,A/75/771, A/75/648, A/75/776, A/75/82, A/75/82/Corr.1, A/75/515.
ORGANISATION DES TRAVAUX (A/C.5/75/L.24)
M. BOUBACAR DIALLO (Guinée), parlant au nom du Groupe des 77 et la Chine (G77), a rappelé qu’il est crucial pour les membres de la Commission de recevoir les documents dans les délais prévus afin de faciliter leurs délibérations. Il a souhaité que le point de l’ordre du jour « gestion des ressources humaines » soit considéré de manière holistique, plutôt que de manière parcellaire, afin de parvenir à des conclusions concrètes, y compris sur l’égalité entre les genres, une représentation géographique équitable à tous les niveaux, une redéfinition de l’évaluation de la performance et la réponse aux lacunes dans le processus de sélection. M. Diallo a également insisté sur l’importance de l’établissement des responsabilités. Le G77 portera une attention particulière à une réforme qui doit améliorer un tel établissement des responsabilités, a-t-il ajouté.
Au nom du Groupe des États d’Afrique, M. MOHAMED TRAORE (Mali) a souligné l’importance de la publication à temps des rapports du Secrétaire général et du Comité consultatif pour les questions administratives et budgétaires (CCQAB) dans les six langues officielles de l’Organisation. Le Groupe, a insisté M. Traore, regrette l’absence d’interprétariat durant une partie importante des négociations de la Commission. Sur le fond, il a indiqué que le Groupe des États d’Afrique accorde la priorité au système de gestion des ressources humaines, en particulier les questions relatives au personnel contractuel. Le personnel devrait être diverse, géographiquement et équitablement représentatif des Nations Unies, a précisé M. Traore.
S’agissant de la gestion des biens et des constructions notamment des salles de conférence de l’Office des Nations Unies à Nairobi, le Groupe des États d’Afrique rappelle que dans des résolutions précédentes relatives aux projets de construction, l’Assemblée générale a rappelé au Secrétaire général la nécessité de recourir aux capacités locales y compris pour les matériaux locaux. Le Groupe espère que durant les étapes de mise en œuvre, des efforts seront faits pour utiliser les matériaux locaux ainsi que le savoir-faire et la technologie. Le Groupe, a enfin indiqué M. Traore, souligne la nécessité pour le Secrétaire général de réfléchir aux meilleures pratiques et enseignements appris sur les questions de gouvernance dans la mise en œuvre de ce projet afin d’assurer qu’il soit terminé à temps et respecte les coûts prévus.
M. THIBAULT CAMELLI de l’Union européenne a salué les efforts accomplis pour moderniser et réformer l’Organisation et a souhaité qu’ils mènent à une Organisation meilleure et plus réactive. Il a plaidé pour des politiques de ressources humaines plus modernes et plus efficaces à l’ONU. Nous ne sommes pas encore parvenus à un accord sur le dossier concernant la gestion des ressources humaines, a-t-il cependant rappelé, notant le nombre important de rapports sur cette question qui sont hérités des sessions précédentes. Le délégué a également salué l’opportunité de poursuivre les travaux en vue d’un cadre de responsabilisation plus solide, y voyant une pierre angulaire de la réforme de la gestion et une partie intégrante de la nouvelle délégation de pouvoirs. « Le Département des stratégies et politiques et de la conformité joue un rôle clef pour garantir une plus grande responsabilisation et nous pensons que l’Organisation doit continuer à promouvoir une culture de l’éthique et de la transparence, afin de prévenir et de remédier à tout type de faute. »
Le représentant a ensuite plaidé en faveur du consensus au sein de la Cinquième Commission, qui doit demeurer son credo fondamental. À cette fin, il a réitéré le plein soutien de l’UE et de ses États Membres à l’amélioration des méthodes de travail de la Commission, afin de garantir plus d’efficacité et plus de productivité. Il a noté qu’il n’existe pas de solution d’interprétation à distance pour conduire les délibérations de la Commission dans le cadre multilingue adéquat sans nuire au caractère inclusif de son travail et, par voie de conséquence, à sa qualité.
La représentante des (États-Unis) a appuyé les efforts déployés par le Secrétariat en vue d’une meilleure exécution des mandats ou d’une plus grande transparence. Néanmoins, en tant qu’États Membres, nous ne devons pas nous défausser de nos responsabilités sur des dossiers en attente de décisions depuis des années et nous devons renforcer, chaque fois que nécessaire, les politiques en appui des efforts de réforme, a déclaré la déléguée. Elle a fait part de la détermination de son pays de discuter de tous ces points de manière constructive. Elle a estimé qu’Umoja joue un rôle important dans la promotion de la transparence et de l’établissement des responsabilités, avant d’exhorter le Secrétariat à en faire pleinement usage. « Nous allons œuvrer pour régler des questions importantes, y compris les voyages, les conditions d’emploi des juges, la construction du Bureau des Nations Unies à Nairobi ou bien encore le Tribunal spécial pour le Liban. »
Le représentant du (Mexique) a plaidé pour une politique de gestion des ressources humaines qui soit moderne, souple, efficace et qui offre clarté et certitude dans la définition des responsabilités des fonctionnaires et des départements afin d’éviter la duplication des fonctions et le gaspillage des ressources. Sur la question des voyages des fonctionnaires onusiens, il a indiqué que le Mexique maintient sa position: pour s’adapter aux circonstances actuelles, afin de respecter les politiques d’austérité des gouvernements, et dans le cadre de la responsabilité envers les contribuables, il faut éliminer tous les cas d’utilisation de la première classe. Le Secrétariat devrait ainsi poursuivre le processus de rationalisation de l’achat des billets d’avion, a-t-il recommandé. Le représentant a ensuite plaidé pour l’optimisation de l’utilisation des technologies de la communication, en particulier sur la base des leçons tirées des réunions virtuelles et du travail à distance au cours de l’année écoulée en raison de la pandémie de COVID-19. Enfin, le Mexique a souhaité que l’ONU poursuive ses efforts pour parvenir à la parité entre les sexes au sein de son Secrétariat, notamment en ce qui concerne les hauts responsables.
Le représentant de la Chine a souligné que 2021 est une année cruciale pour lutter contre la pandémie de COVID-19 et promouvoir le relèvement économique. Dans ce contexte, la Chine a rappelé l’importance des Nations Unies pour promouvoir la bonne gouvernance, ainsi que celle de la Cinquième Commission, chargée des questions administratives et budgétaires, qui a un rôle unique pour financer les opérations de l’ONU. La Chine a exhorté le Secrétariat à faire en sorte que tous les rapports soient publiés dans les délais imparties avant de souligner la nécessité de faire des progrès en matière de gestion de ressources humaines. La Chine a particulièrement regretté que la Cinquième Commission ne soit pas parvenue à s’entendre sur une résolution sur la réforme de la gestion des ressources humaines depuis deux ans en notant que cette absence de progrès empêche l’Organisation d’être plus efficace. La délégation a aussi mis l’accent sur l’importance de mieux respecter la représentation géographique équitable des 193 États Membres de l’ONU. Enfin, elle a invité les Nations Unies à améliorer l’établissement des responsabilités en matière d’exécution du budget.
M. KIMURA TETSUYA (Japon) a rappelé que plusieurs années se sont écoulées depuis l’adoption par la Commission de sa dernière résolution sur la gestion des ressources humaines. S’agissant des conditions de voyage en avion, le délégué a appelé de ses vœux une simplification et une plus grande efficacité de la gestion de cette question, par le biais notamment de la création d’un seuil unique. Il a aussi souhaité que les méthodes de travail développées pendant cette pandémie, notamment les séances virtuelles, soient fréquemment utilisées lors de cette session. Bien qu’il ne s’agisse pas d’un point de l’ordre du jour, il a salué la soumission par la Caisse commune des pensions de son rapport sur la gouvernance suite à la requête faite par l’Assemblée générale. « C’est un signe positif de l’engagement de la Caisse en faveur de la gouvernance. »
M. KATLEBO BOASE MMALANE (Botswana) a dit accorder la plus haute importance à la gestion des ressources humaines. Il a réitéré son appel à une représentation géographique équitable du personnel de l’ONU, et ce, à tous les niveaux. Il a aussi plaidé pour l’amélioration de la gestion de la performance et du processus de recrutement du personnel. Il a demandé de trouver des méthodes innovantes pour assurer que tous les 193 États Membres soient représentés, en particulier ceux qui sont sous ou pas du tout représentés. M. Mmalane a plaidé pour une gestion efficace des programmes des jeunes administrateurs, des programmes des administrateurs auxiliaires, des volontaires des Nations Unies et des programmes de stages.
Le Botswana, a poursuivi le représentant, accordera également une importance particulière aux rapports du Corps commun d’inspection pour 2020 et à son programme de travail pour 2021, car c’est l’unique organe d’audit indépendant externe au système des Nations Unies chargé des évaluations, des inspections et des enquêtes, qui agit comme agent de changement dans tout le système des Nations Unies. Le représentant a aussi promis de se pencher avec intérêt sur les questions suivantes: prévisions budgétaires révisées du Conseil des droits de l’homme, subventions pour le tribunal spécial de l’ONU pour le Liban, régime commun des Nations Unies et gestion des biens.
La représentante de la République de Corée a déploré le fait que la Commission n’ait pu donner des directives au Secrétariat dans le cadre de la gestion des ressources humaines au cours de ses précédentes sessions. Elle a fait observer que pour pouvoir renforcer la responsabilité des fonctionnaires onusiens, il faut au préalable établir des objectifs concrets. Elle a saisi cette occasion pour saluer la riposte de l’ONU face à la COVID-19. Sur la question des voyages en avion, elle a plaidé pour une certaine discipline dans la gestion des fonds, en émettant l’espoir que la Commission parvienne à un consensus sur ce dossier.
Le représentant de l’Indonésie a fait remarquer que les questions administratives et budgétaires sont fondamentales pour garantir une performance efficace des opérations de l’ONU. Lors de la présente session, il a souhaité que la Commission mène les négociations de manière plus productive. L’Indonésie est résolue à examiner en profondeur tous les points de l’ordre du jour renvoyés à la Commission pour cette session, a-t-il assuré. Enfin, le représentant a mis l’accent sur l’importance du consensus, qui doit être privilégié dans l’intérêt supérieur non seulement de l’ONU en tant qu’organisation mais aussi de ses États Membres.
Le représentant de l’Équateur a loué les bons résultats obtenus, malgré les obstacles, en insistant sur l’adoption d’un budget pour 2021. Il a insisté sur l’importance de la question des ressources humaines en vue d’une Organisation plus efficace. Le délégué a salué la gestion efficace de la Commission économique pour l’Amérique latine et les Caraïbes, qui apporte un appui clef aux pays de la région, y compris en ce qui concerne la riposte en cours à la pandémie. Il a insisté sur l’importance des questions suivantes pour son pays: la gouvernance d’ONU-Habitat; la construction du bureau des Nations Unies à Nairobi; et les conditions de voyage en avion.
Le représentant du Royaume-Uni a fait valoir que le renforcement du cadre des ressources humaines de l’ONU doit garantir une main-d’œuvre véritablement moderne, agile, mobile et diversifiée, qui aidera l’Organisation à atteindre ses objectifs, d’autant que l’ONU cherche à mieux reconstruire après la pandémie de COVID-19. Le personnel des Nations Unies doit se voir offrir des opportunités de développement de compétences et de carrière grâce aux formations et à une approche moderne de la mobilité, a-t-il souligné, notant également la nécessité d’une gestion efficace des performances. Et cela doit aller de pair avec la promotion d’une culture de respect, de bien-être et d’inclusion, dans laquelle tout le personnel se sente valorisé et où la diversité soit célébrée, a ajouté le délégué. Il a espéré voir la Commission s’unir pour soutenir les propositions du Secrétaire général visant à renforcer le cadre des ressources humaines de l’ONU au cours de cette session. Il a aussi souhaité que les militaires et policiers, qui apportent leur expertise indispensable à l’ONU dans ses mandats les plus vitaux, soient en mesure de faire leur travail sans risque ni inquiétude quant à leur réputation.
En ce qui concerne les voyages en avion, le représentant a encouragé l’ONU à continuer d’utiliser des méthodes opportunes pour réduire les coûts et l’empreinte carbone de l’Organisation. Ceci est important alors que le monde cherche à se remettre de l’impact économique de la COVID-19 et à lutter contre les changements climatiques, a-t-il argué. « Si l’année écoulée nous a appris quelque chose, c’est qu’il faut se préparer à l’inattendu et ne pas attendre. » Le moment est donc venu de prendre les décisions qui prépareront l’Organisation pour l’avenir, a conclu le représentant.
Le représentant de la Fédération de Russie a souligné qu’un grand travail a été mené, conduisant la Commission à examiner 50 rapports consacrés à la gestion des ressources humaines dans l’objectif de garantir un fonctionnement rapide et efficace du Secrétariat des Nations Unies. Citant le paraphe 3 de l’Article 101 de la Charte des Nations Unis qui définit le principe de recrutement du personnel des Nation Unies, le représentant a appelé à davantage respecter l’objectif de représentation géographique équitable au sein du personnel. Il s’est également inquiété de la difficulté, pour les candidats externes et les jeunes experts, de postuler à des offres d’emplois. Mettant l’accent sur l’importance du multilinguisme, il a estimé que le rapport du Secrétaire général sur cette question ne correspond pas pleinement aux paramètres fixés dans ce domaine par la Commission de la fonction publique internationale (CFPI).
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES ( A/75/540, A/75/765, A/75/540/Add.1, A/75/756, A/75/591, A/75/591/Add.1, A/75/775,A/75/771, A/75/648, A/75/776, A/75/82, A/75/82/Corr.1, A/75/515)
La Présidente du Syndicat du personnel des Nations Unies de New York, Mme PATRICIA NEMETH, a relevé les conséquences néfastes de la pandémie de COVID-19 sur le personnel onusien qui est « au bord d’une crise de santé mentale ». Le syndicat a ainsi demandé à l’Assemblée générale de soutenir le renforcement de la santé mentale, de la sécurité au travail et des capacités en matière de santé. Sur le dossier examiné par la Commission, Mme Nemeth a déploré le fait que les stratégies de gestion du personnel de l’ONU aient été élaborées sans consulter les syndicats. Souhaitant que cette anomalie soit corrigée, elle s’est aussi faite l’écho des préoccupations du CCQAB concernant le manque de données pour étayer la dernière proposition de mobilité.
En ce qui concerne la conduite et la discipline, elle a fait état d’un manque de confiance du personnel dans le système et sa crainte de représailles comme principaux obstacles au signalement des fautes, parmi lesquelles le harcèlement et l’abus de pouvoir restent des préoccupations majeures. Les syndicats du personnel plaident pour des mesures simples, telles que le fait de rendre les plaintes anonymes dans le système judiciaire officiel ou encore la pratique de la politique de tolérance zéro contre les représailles.
Mme Nemeth a rappelé que l’Assemblée générale est saisie d’une série d’amendements au Statut et Règlement du personnel, alors que certaines dispositions n’ont pas été discutées avec les syndicats. Parmi ces amendements, elle a cité la disposition 4.13 d) du Règlement du personnel visant à limiter la compétence de Tribunal du contentieux administratif des Nations Unies pour accorder des mesures provisoires. Nous demandons respectueusement à l’Assemblée générale de rejeter cet amendement ou de le renvoyer pour consultation, a déclaré la Présidente du syndicat du personnel de New York.
Mme Nemeth a ensuite plaidé pour l’abolition de l’examen de passage du statut de « G » à celui de «P», demandant aussi que le personnel des services généraux et des catégories apparentées travaillant dans les missions de paix puisse candidater à des postes dans la catégorie professionnelle jusqu’au niveau « P-3 ». Elle a appelé les États Membres à mettre fin à cette limitation obsolète.
En ce qui concerne le programme des jeunes professionnels, plusieurs défis subsistent, selon Mme Nemeth qui a évoqué plusieurs problèmes: la stagnation du personnel occupant des postes P-2; un pourcentage élevé de démissions parmi les P-2 et P-3; un faible pourcentage de postes P-2; un long processus de placement pour les candidats retenus par le Programme des jeunes cadres; et le fait que le passage de G à P ne se traduise pas toujours par un placement.
M. TERRENCE TEO (Singapour) qui s’exprimait au nom de l’Association des Nations de l’Asie du Sud-Est (ASEAN), a dit que la réforme de la gestion des ressources humaines n’est possible que si le personnel appuie les changements. « Malheureusement, la Cinquième Commission n’est pas parvenue à des conclusions satisfaisantes sur des questions importantes durant les sessions précédentes », s’est désolé le délégué qui a souhaité parvenir à des résultats positifs au cours de cette reprise de session. Pour y parvenir, il a recommandé que la composition du personnel reflète adéquatement le caractère universel de l’Organisation. Cela renforcera la diversité et les capacités et améliorera l’exécution des mandats, a-t-il assuré. Pour M. Teo, l’objectif d’arriver à une représentation géographique équitable devrait recevoir la même attention que la parité de genre à l’ONU en particulier au niveau des hauts responsables.
Il a aussi exhorté le Secrétaire général à recruter des jeunes et à rajeunir ainsi le personnel de l’ONU. Il faut faire plus pour donner les mêmes opportunités aux candidats des pays en développement, a ajouté le délégué qui a prié le Secrétaire général de présenter de manière régulière à l’Assemblée générale des rapports sur l’amélioration de la représentation géographique équitable du personnel. Ces rapports devraient contenir des analyses sur les causes et sur les mesures prises pour réduire la non-représentation et la sous-représentation des pays en développement. En ce qui concerne les dépenses en formation, elles ne devraient pas être coupées pour faire une économie à court terme au détriment de l’exécution des mandats à long terme, a plaidé le délégué en exhortant le Secrétaire général à investir dans la formation et le développement du personnel de l’ONU.
Au nom du Canada, de l’Australie et de la Nouvelle-Zélande (Groupe CANZ), M. MITCH FIFIELD (Australie) a dit que le bien le plus précieux de l’ONU est son personnel. Il a rappelé que l’ONU a besoin d’une main d’œuvre compétente, qualifiée et diverse, capable de mettre en œuvre au mieux les programmes de l’Organisation. Le représentant du groupe CANZ a souligné l’importance de la réforme initiée par le Secrétaire général en notant que la stratégie globale de la gestion des ressources humaines est un pilier de cette réforme. Pour le CANZ, une meilleure gestion des ressources humaines est essentielle si nous voulons parvenir à une ONU qui produise de meilleurs résultats, dans l’intérêt des peuples qu’elle sert. Dans ce contexte, le représentant a particulièrement regretté que la Cinquième Commission n’ait pu parvenir à un consensus sur la gestion des ressources humaines lors des soixante-treizième et soixante-quatorzième sessions de l'Assemblée générale.
M. THIBAULT CAMELLI de l’Union européenne (UE) a estimé que les ressources humaines sont la pierre angulaire de l’ambitieuse réforme de la gestion portée par le Secrétaire général. L’UE est partisane de politiques des ressources humaines plus modernes et plus efficaces à l’ONU, a dit le délégué en souhaitant que le Secrétaire général puisse utiliser l’ensemble des prérogatives qui lui sont dévolues par la Charte. Un système de ressources humaines plus moderne et efficace, ainsi qu’une culture organisationnelle centrée sur les résultats et la mise en œuvre des mandats sur le terrain sont ainsi des éléments fondamentaux pour parachever les efforts de modernisation du Secrétaire général, a-t-il proposé. Il a aussi appelé à l’élaboration d’un système de gestion des ressources humaines intégré, adapté, réactif et prospectif, avant de plaider pour une gestion plus stratégique des ressources humaines, pour un recrutement plus proactif de talents et pour transformer la culture organisationnelle.
De même, le représentant de l’UE a insisté sur un recrutement qui mette l’accent sur la diversité et « le rajeunissement des talents » Il a ensuite insisté sur l’importance des formations pour permettre au personnel de s’adapter à son environnement de plus en plus complexe et pour faciliter le développement de leur carrière. Il faut aussi développer une culture de la déontologie et un cadre de responsabilité plus robuste, a suggéré le représentant en demandant le renforcement de l’indépendance du Bureau de la déontologie. Il faut, enfin, trouver une solution durable aux dédommagements des personnels des missions, a-t-il demandé, rappelant que le détachement par les États des personnels militaires et de police se fait pour « notre bien à tous ».
M. MOHAMED TRAORE (Mali), qui s’exprimait au nom du Groupe des États d’Afrique, a souligné la nécessité d’une diversité géographique équitable au sein du personnel onusien et regretté le manque persistant de mesures concrètes visant à atteindre cet objectif. La cible d’au moins 50% des postes occupés par des ressortissants d’États pas représentés ou sous-représentés est loin d’être atteinte, a-t-il regretté. Il a appelé à intensifier les efforts pour corriger ce déséquilibre, en particulier pour les postes à responsabilité, condition nécessaire pour que l’ONU puisse répondre aux défis de plus en plus complexes. M. Traore a aussi déploré le faible nombre de femmes occupant des postes sur le terrain et plaidé pour plus d’efforts en vue d’y remédier, en particulier pour augmenter le nombre de femmes venant du continent africain.
M. Traore a souligné la déclaration de position de janvier 2021 du Groupe des États d’Afrique, concernant la lutte contre le racisme et toutes discriminations raciales à l’ONU. S’il a salué les efforts déployés pour combattre les discriminations et le harcèlement, y compris sexuel, M. Traore a souligné la nécessité de faire fond sur les progrès accomplis et d’intensifier les efforts organisationnels en vue de mettre en œuvre les mesures nécessaires pour éliminer le racisme, les discriminations raciales et toute forme d’intolérance au sein de l’ONU. Enfin, le délégué a souligné la nécessité de respecter l’égalité entre les deux langues de travail de l’ONU.
Le représentant de la Suisse, qui parlait aussi au nom du Liechtenstein, a fait valoir que l’atout le plus précieux de l’ONU réside en son personnel. « Une gestion moderne et rationalisée des ressources humaines, permettant de disposer d’un personnel hautement performant, est donc d’une importance capitale pour une Organisation efficace, efficiente, flexible et axée sur les résultats. » Alors qu’il n’a pas été possible de parvenir à un accord sur ce point pendant plusieurs sessions, il a jugé cruciale la stratégie globale du Secrétaire général et appelé les dirigeants de l’ONU à montrer l’exemple en traitant la gestion des ressources humaines comme une priorité claire et en prenant des mesures. Une gestion moderne et appropriée des ressources humaines est essentielle à la réalisation de la réforme de la gestion, un pilier essentiel des autres processus de réforme, a-t-il fait valoir.
La Suisse et le Liechtenstein, a poursuivi le représentant, soutiennent les approches du Secrétaire général en ce qui concerne le recrutement, le développement et le maintien d’une main-d’œuvre mobile, orientée vers le terrain, hautement performante, multilingue et diversifiée. Il a félicité le Secrétaire général de l’analyse approfondie qui a été menée pour identifier les causes profondes du manque de diversité dans le recrutement et pour le lancement d’une stratégie de diversité géographique. Cependant, il convient de continuer à accorder une attention particulière à l’égalité des sexes pour les postes de direction et de cadres moyens ainsi que pour les services mobiles, a recommandé le délégué.
En troisième lieu, il a souligné que la mobilité du personnel est essentielle pour constituer une main-d'œuvre hautement qualifiée, dynamique et polyvalente, capable d’interagir avec différents acteurs dans différents contextes, tout en offrant aux employés des possibilités d’apprentissage et un développement de carrière attrayants. Cela est pertinent non seulement pour permettre à l’ONU de relever les défis actuels dans un monde fortement interconnecté et de plus en plus complexe, mais aussi pour assurer la durabilité à long terme de la main-d'œuvre des Nations Unies. Dès lors, il a soutenu les propositions faites par le Secrétaire général à cet égard. Il s’est, de façon générale, félicité des efforts déployés par le Secrétaire général pour renforcer la gestion des ressources humaines au sein de l’Organisation par diverses initiatives, stratégies ainsi que des adaptations des règles et règlements. Il incombe maintenant aux États Membres de fournir des orientations claires sur la voie à suivre par le biais de la résolution de cette année, a conclu le délégué.
Le représentant de la Libye a salué les réformes entreprises par le Secrétaire général en matière de gestion des ressources humaines à l’ONU. Il a insisté sur la nécessité de renforcer les compétences du personnel par la formation et l’utilisation des technologies. Le représentant a également souligné l’importance de la répartition géographique équitable du personnel.
M. KIMURA TETSUYA (Japon) a souligné la nécessité pour l’ONU de disposer d’un personnel motivé, très qualifié et recruté sur une base géographique aussi large que possible. Il a exhorté le Secrétaire général à intensifier ses efforts pour répondre au défi de la non-représentation et sous-représentation de certains États Membres. Il s’est dit préoccupé par le nombre réduit d’offres de premier emploi dans la catégorie « professionnel » et par l’augmentation du nombre de postes de niveau senior au sein de l’Organisation, ce qui la rend plus lourde à son sommet. Il a donc demandé un rajeunissement de l’Organisation, ainsi que l’apport de « nouvelles idées ». Enfin, s’il a salué les efforts visant à faciliter la mobilité professionnelle du personnel, le délégué a estimé que certains éléments ne sont pas clairs, notamment en ce qui concerne la prise en compte du recrutement externe et des coûts supplémentaires qui peuvent en découler.
M. KATLEGO BOASE MMALANE (Botswana) a plaidé pour une répartition géographique plus équitable à tous les niveaux au sein du personnel de l’ONU, et en particulier au Secrétariat, et, pour cela, a demandé un système de gestion des ressources humaines adapté. Un Secrétariat avec une large représentation géographique et de genre, et qui reflète la diversité des régions et des cultures, contribuera à renforcer la capacité de l’Organisation à travailler avec et pour ses États Membres, a estimé le représentant. En outre, il a jugé nécessaire de restructurer le système et de proposer un mécanisme de partage équitable pour chaque État Membre par rapport à tous les postes financés par le budget, de manière à répondre aux attentes des pays non représentés et/ou sous-représentés.
Soulignant également la tendance « alarmante » de l’augmentation des postes de direction par rapport aux postes subalternes, le Botswana a rappelé que la plupart des pays en développement se situent dans la fourchette des postes « juniors ». Il a également plaidé pour la parité de genre à tous les niveaux, saluant les progrès enregistrés dans ce domaine, « même si on peut encore mieux faire ». M. Mmalane s’est aussi félicité du renforcement de la lutte contre la corruption interne et des mesures prises par le Secrétaire Général pour prévenir et répondre à l’exploitation, aux abus sexuels et au harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Concluant son propos, le représentant a souligné que l’ONU doit avoir un système de gestion des ressources humaines qui reflète ses membres à tous les niveaux. Cela garantirait, selon lui, une plus grande tolérance, une plus grande appréciation de toutes les cultures et des défis auxquels sont confrontés les États Membres et les régions.
M. ENRIQUE MANALO (Philippines) a remarqué que les réformes des ressources humaines menées par le Secrétaire général ont permis de continuer le travail de l’Organisation en dépit notamment de l’obligation de travailler à distance pendant la pandémie en cours. Il a toutefois appelé le Secrétaire général à redoubler d’efforts en ce qui concerne la représentation géographique et la parité du personnel. Le délégué a souligné l’importance de la parité notamment au niveau des hauts responsables. Il a également plaidé pour l’inclusion des personnes handicapées.
M. Manalo a demandé d’éviter les doublons et le chevauchement dans les responsabilités attribuées aux hauts fonctionnaires. Le Secrétaire général devra aussi s’efforcer d’attirer davantage des stagiaires des pays sous représentés et non représentés au Secrétariat, a aussi recommandé le représentant qui a souhaité par ailleurs le voir présenter une autre alternative aux recrutements de consultants ou trouver des compétences analogues au sein de l’Organisation.
La représentante de Maroc a observé que les ressources humaines d’une organisation représentent le fondement de son efficacité et de son succès. Le rôle du personnel, a-t-elle souligné, est important et déterminant pour la mise en œuvre juste et rapide des décisions des organes délibérants des Nations Unies. Elle a salué l’engagement sans faille du personnel du Secrétariat dans le contexte de la pandémie de COVID-19, ainsi que les initiatives du Secrétaire général et les grands principes de la réforme de la gestion des ressources humaines figurant dans la stratégie globale des ressources humaines 2019-2021 (A/73/372), dans le cadre plus large de la réforme d’ensemble engagée à sa prise de fonction en 2017.
La représentante a notamment salué le contenu du rapport A/75/540 sur la réforme de la gestion des ressources humaines entreprise en 2019 et 2020 qui a visé à inscrire des initiatives distinctes dans le cadre de trois objectifs intégrés, cohérents et interdépendants: agilité, diversité et responsabilité. La représentante a notamment mis l’accent sur les avantages de la diversité au Secrétariat, qu’elle soit géographique, régionale ou encore de genre, ce qui permet à son avis de prendre des décisions inclusives en matière de gestion des ressources humaines. La représentante a attiré l’attention sur l’exemple du Royaume du Maroc qui a su promouvoir les femmes dans toutes les sphères de la société marocaine. En conclusion, elle a appelé à une mobilisation commune des États Membres pour parvenir à une réforme de la gestion des ressources humaines « sans laquelle nous serons incapable de répondre aux défis actuels d’efficacité ».
M. MOHAMMAD K. KOBA (Indonésie) a convenu que les ressources humaines de l’ONU sont un atout important. Cependant, la politique de gestion des ressources humaines de l’Organisation a besoin d’une réforme et d’une amélioration continues, a-t-il ajouté. À cet égard, il a appelé les membres de la Cinquième Commission à traiter ces questions de manière prioritaire et à aligner leurs points de vue pour parvenir à un règlement fructueux des questions en suspens. Il a encouragé le Secrétariat à maintenir, voire augmenter, la qualité et l’accès du personnel à la formation et au développement de carrière, arguant que cela ne fera qu’accroître la « perspicacité » des ressources humaines pour relever les défis imprévisibles auxquels l’ONU pourrait faire face dans un avenir incertain.
Le délégué a également appelé à veiller à avoir un capital humain plus diversifié, en particulier en termes de répartition géographique équitable et de genre. C’est impératif pour maintenir la confiance de la société mondiale dans le multilatéralisme, a-t-il estimé. Il a également insisté sur un meilleur accès et sur le renforcement des capacités des pays en développement dans le processus de recrutement. La transparence et une interface conviviale de recrutement sont deux aspects essentiels qui doivent être pris en compte par le Secrétariat, s’il veut pouvoir découvrir plus de « talents » capables de changer la donne à travers le monde, a argué le délégué.