ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN LA ONU
OFICINA DE ASISTENCIA LETRADA AL PERSONAL

CAUSAS RECIENTES FALLADAS FAVORABLEMENTE EN LOS TRIBUNALES

Kembouche – UNDT/2023/088 (17 de agosto de 2023) and 2024-UNAT-1498/Corr.1 (25 de octubre de 2024)

OSLA representó a la demandante para impugnar la decisión de terminar su contrato indefinido en el ACNUR debido a un cambio en el título de su puesto.

El TCANU falló a favor de la demandante, considerando que la terminación de su contrato era ilegal, ya que el cambio de título de su puesto no constituía una abolición de puesto que autorizara la terminación de su contrato laboral. El TCANU determinó que la terminación de contrato de la demandante violaba los términos de su contrato indefinido, que solo podría ser terminado en circunstancias específicas, como en caso de abolición del puesto o de reducción de personal. Por lo tanto, la terminación del contrato de la demandante fue declarada ilegal conforme al Estatuto del Personal y los términos de su contrato. El TCANU anuló la decisión de terminación de su contrato, otorgó dos años de salario de base neto en concepto de compensación si la Administración elegía no reintegrar a la demandante y otorgó una indemnización por daños morales de 8,000 USD.

El TANU confirmó el fallo del TCANU, declarando ilegal la terminación de contrato de la demandante, pero redujo la compensación de dos años de salario de base neto debido a los pagos realizados por concepto de indemnización por terminación de contrato y compensación en lugar de preaviso.

Ambe-Nibe – UNAT/2023/1365 (31 de julio de 2023)

El demandante impugnó la decisión del Fondo Común de Pensiones del Personal de las Naciones Unidas (el Fondo) rechazando su solicitud de emitir un pago duplicado de retiro de su pensión después de no recibir el pago inicial de retiro de su pensión debido a un fraude. El TANU sostuvo que la decisión del Fondo de rechazar la solicitud de reexpedir la suma en capital fue incorrecta dado que no se habían realizado investigaciones adecuadas con respecto a los problemas clave del caso. Por lo tanto, el TANU ordenó que el caso fuera devuelto al Comité Permanente del Fondo para realizar investigaciones factuales adicionales. El caso está actualmente ante el Comité Permanente del Fondo.

Claude Cahn – UNAT/2023/1329 (20 de abril de 2023)

OSLA representó exitosamente al miembro del personal en una apelación presentada por la Administración que buscaba anular la decisión del Tribunal (TCANU) en el caso Cahn, UNDT/2022/022. En la decisión del TCANU, el Tribunal determinó que la Administración había incumplido el deber de cuidado que debía al miembro del personal al no tomar medidas de protección para prevenir el daño que sufrió como resultado de un presunto acoso y abuso de autoridad en el lugar de trabajo. Aunque la Administración finalmente tomó medidas para aliviar el conflicto en el lugar de trabajo, no lo hizo inmediatamente al ser notificada por el miembro del personal que presentó la queja, y este retraso resultó en un daño compensable por el cual se le otorgaron 7 meses de salario neto.

Al intentar anular esta decisión y la compensación, la apelación de la Administración buscaba limitar el alcance y la aplicación de su deber de cuidado al personal, argumentando que dicho deber existe principalmente en estaciones de servicio de alto riesgo o solo cuando se determina que existe una conducta prohibida. El Tribunal de Apelaciones de las Naciones Unidas (TANU), mediante decisión mayoritaria, estuvo en desacuerdo y afirmó que garantizar un lugar de trabajo armonioso es una parte fundamental de la relación laboral y que la Administración tiene el deber afirmativo de tomar medidas adecuadas que sean tanto correctivas como preventivas para cumplir con este deber de cuidado hacia el personal. De hecho, el UNAT sostuvo que este deber es una parte inherente del contrato laboral y una condición fundamental del servicio que debe ser observada por la Administración "con diligencia y sin demora". Además, se señaló que la normativa administrativa aplicable requería que la Administración tomara medidas de protección como medida preventiva, independientemente de si finalmente se determinaba que se había producido una conducta prohibida, y que esto era un componente necesario del deber de cuidado de la Administración para garantizar un entorno de trabajo armonioso.

El TANU confirmó la decisión del TCANU y coincidió en que una compensación de 7 meses de salario neto era adecuada para el daño sufrido por el miembro del personal. La apelación de la Administración fue desestimada.

Saleh – UNDT/2022/064 (30 de junio de 2022)

El demandante impugnó una sanción disciplinaria que implicaba la separación del servicio, con compensación en lugar de aviso y sin indemnización por terminación de contrato, por causa de abuso de autoridad y conflicto de intereses. La Administración alegaba que el demandante presionó a los empleados de un contratista para contratar a ciertas personas y les pidió que trabajaran para él.

El TCANU determinó que la Administración no logró establecer que el demandante hizo recomendaciones de contratación con otro motivo que no fuera cumplir con sus funciones. También determinó que el superior del demandante no proporcionó orientación al demandante sobre la idoneidad de las prácticas establecidas para contratar trabajadores.

El TCANU sostuvo que el comportamiento del demandante no constituía abuso de autoridad. También determinó que las recomendaciones del demandante no constituían conflicto de intereses.

Por lo tanto, el TCANU concluyó que la terminación del contrato del demandante fue manifiestamente incorrecta y condujo a un resultado desproporcionado. Ordenó la anulación de la decisión impugnada y el pago del salario completo del demandante hasta la expiración de su nombramiento a plazo fijo en concepto de compensación. El TCANU rechazó la solicitud de daños morales del demandante.

El caso está actualmente bajo apelación ante el TANU.

Demandante – UNDT/2022/048 (23 de mayo de 2022)

El demandante impugnó con éxito una sanción disciplinaria que implicaba la pérdida de cinco niveles y la postergación por dos años de la elegibilidad para la consideración de ascenso, por acusaciones de que hizo comentarios inapropiados hacia el denunciante y no abordó adecuadamente su queja de comportamiento no deseado.

El TCANU determinó que la Administración no logró establecer varios de los supuestos comentarios inapropiados, así como el supuesto fracaso del demandante en abordar adecuadamente la queja sobre el comportamiento no deseado de un colega.

El TCANU señaló que "no era intención de los redactores de ST/SGB/2008/5 limitar la 'libertad de expresión' de los miembros del personal, siempre que las opiniones no se expresen en su capacidad oficial, no causen daño a la Organización o a un colega y no tengan un impacto negativo en el entorno laboral". El TCANU también determinó que no se podía culpar razonablemente a un gerente por tomar ciertas acciones o no tomarlas cuando no tenía la información necesaria.

El TCANU concluyó que hubo un error judicial en el caso, ya que las acciones del demandante no constituían mala conducta y la sanción disciplinaria era desproporcionada e ilegal. También encontró que algunos de los comentarios del demandante pueden no haber sido apropiados y, en consecuencia, determinó que la imposición de una acción gerencial no era ilegal.

El TCANU anuló la sanción disciplinaria y otorgó USD 10,000 por pérdida de oportunidad.

La Administración no apeló la sentencia.

Peter Deupmann – UNAT/2022/1221 (6 de mayo de 2022)

En este caso, OSLA representó al demandante para impugnar con éxito la decisión de la Organización de negarle partes de una subvención educativa sobre la base de que los cargos reclamados no se enumeraban como "matrícula" en el desglose de costos proporcionado por la escuela de sus hijos, a pesar de que esos costos estaban asociados con actividades que eran obligatorias y formaban parte del plan de estudios como parte de un requisito gubernamental. El TANU definió "tasas de matrícula" y "tasas relacionadas con la matrícula" como aquellas asociadas con actividades que formaban parte del plan de estudios de la escuela, incluidas aquellas que formaban parte de un requisito gubernamental (es decir, donde la escuela no tenía más opción que incluir estas actividades en su plan de estudios) y dictaminó que estas tasas eran reembolsables por la Organización.

Van de Graaf – UNDT/2022/037 (22 de abril de 2022)

El demandante impugnó con éxito su separación ilegal tras un altercado en su lugar de residencia con un grupo de personas que filmaron parte del incidente sin su consentimiento y publicaron las grabaciones en los medios. El TCANU consideró que la sanción era desproporcionada y la reemplazó por una medida de degradación en un nivel con dos años de postergación de la elegibilidad para la consideración de ascenso. El TCANU también otorgó dos años de salario base neto en lugar de compensación si la Administración eligía no reintegrar al demandante.

El TCANU sostuvo, entre otras cosas, que las grabaciones de videos, en las que se basaban casi exclusivamente la investigación y las acusaciones, eran solo una representación parcial e imperfecta de los eventos y que la investigación fue inadecuada. También consideró que la Administración no tomo en cuenta muchas circunstancias exculpatorias y atenuantes. El Tribunal señaló que el demandante se enfrentaba a un entorno hostil y agresivo y tuvo un momento de pérdida de control. Cuando la situación se intensificó, se convirtió en el mayor perdedor y fue víctima de agresión física. El TCANU también consideró que el daño a la reputación de la Administración no podía atribuirse al demandante, ya que el eco mediático estaba totalmente fuera de su control y fue creado por terceros de mala fe y maliciosamente.

El TANU desestimó la apelación de la Administración y confirmó la sentencia UNDT/2022/037 (van de Graaf, UNAT/2023/1325 - 24 de marzo de 2023).

Songa Kilauri - UNDT/2021/107 (20 de septiembre de 2021)

OSLA obtuvo la anulación de la decisión de la Organización de dar por terminado el nombramiento a plazo fijo del demandante por hechos anteriores de conformidad con la cláusula 9.3(v) del Estatuto del Personal, sobre la base de que su contrato de servicio previo había sido rescindido tras una investigación sobre acusaciones de fraude en su contra.

Se encontró que el demandante había cometido fraude en base a un informe de investigación que nunca se le había mostrado y sobre el cual no se le permitió hacer comentarios. No había evidencia que indicara que se le había permitido al demandante identificar pruebas exculpatorias o rebatir cualquiera de las pruebas en las que se basaba la investigación. Por lo tanto, el TCANU concluyó que los hechos resultantes de esta investigación de fraude contra el demandante no se establecieron a un nivel suficiente que permitiría a la Administración más tarde confiar en ellos para actuar en su contra una vez que se convirtió en miembro del personal. Por lo tanto, el TCANU anuló la decisión de la Organización de dar por terminado el nombramiento a plazo fijo del demandante.

El caso está actualmente bajo apelación ante el UNAT.Armand – Orden 090 (NBI/2021) (30 de abril de 2021)

En este caso, OSLA obtuvo la suspensión de deducciones mensuales que ascendían a más de la mitad del salario del demandante para la manutención de los hijos, basándose en una sentencia judicial. En nombre del demandante, OSLA argumentó con éxito que la sentencia judicial, que constituía la base de las deducciones salariales, no era definitiva y ejecutable, ya que había sido revocada ante la jurisdicción local.

El TCANU observó que el primer deber de la Organización como empleador es pagar a los miembros del personal su salario y prestaciones a cambio del trabajo realizado y enfatizó que no es una función principal de la Organización ejecutar órdenes de manutención familiar, como se expresa en el boletín aplicable - ST/SGB/1999/4 (Obligaciones de manutención, educación y otro apoyo de los funcionarios) - cuya sección 2 establece que la autorización de deducciones es discrecional. El TCANU señaló que una decisión de autorizar deducciones debe basarse en una orden judicial que sea inequívoca.

Cuando existe falta de claridad en la orden judicial nacional en disputa, la Organización debe abstenerse de deducir del salario de un miembro del personal.

Armand – Orden 090 (NBI/2021) (30 de abril de 2021)

En este caso, OSLA obtuvo la suspensión de deducciones mensuales que ascendían a más de la mitad del salario del demandante para la manutención de los hijos, basándose en una sentencia judicial. En nombre del demandante, OSLA argumentó con éxito que la sentencia judicial, que constituía la base de las deducciones salariales, no era definitiva y ejecutable, ya que había sido revocada ante la jurisdicción local.

El TCANU observó que el primer deber de la Organización como empleador es pagar a los miembros del personal su salario y prestaciones a cambio del trabajo realizado y enfatizó que no es una función principal de la Organización ejecutar órdenes de manutención familiar, como se expresa en el boletín aplicable - ST/SGB/1999/4 (Obligaciones de manutención, educación y otro apoyo de los funcionarios) - cuya sección 2 establece que la autorización de deducciones es discrecional. El TCANU señaló que una decisión de autorizar deducciones debe basarse en una orden judicial que sea inequívoca.

Cuando existe falta de claridad en la orden judicial nacional en disputa, la Organización debe abstenerse de deducir del salario de un miembro del personal.

Aslam - UNDT/2020/200 (3 de diciembre de 2020)

El demandante impugnó la decisión que rechazaba su reclamación de compensación según el Apéndice D del Reglamento por enfermedad contraída en servicio, alegando que había prescrito. El TCANU determinó que la demanda era admisible, ya que el demandante había solicitado efectivamente la evaluación de la decisión que consideraba prescrita su reclamación y que las comunicaciomnes anteriores de la Administración al respecto no se consideraban como respuestas validas a una reclamación de compensación.

En cuanto al fondo del caso, el TCANU determinó que la Junta Consultiva de Indemnizaciones (ABCC) había rechazado la reclamación del demandante sin considerar su argumento de que había perdido el plazo debido a su incapacidad. El TCANU también consideró que existía una suposición válida de que la ABCC requeriría que un reclamante proporcionara pruebas para aclarar cualquier área poco clara de la reclamación y que la ABCC no buscó las opiniones del demandante antes de rechazar la reclamación. Por último, el TCANU dictaminó que el plazo para presentar una reclamación debería interrumpirse a partir de la fecha del incidente o de la fecha en que el miembro del personal tuviera conocimiento o razonablemente debería haber tenido conocimiento de la lesión o enfermedad. Habiendo encontrado que había fallas fundamentales en el procesamiento de la reclamación del demandante, el TCANU remitió el caso para que se ajustara al procedimiento correcto. La Administración no apeló la sentencia.

Demandante – Orden 217(NBI/2020) (3 de noviembre de 2020)

El demandante obtuvo una suspensión por parte del TCANU de la implementación de una decisión de separarla de la Organización hasta que se completara la evaluación interna. El demandante, un titular de nombramiento a plazo fijo, había solicitado una extensión de su nombramiento por motivos humanitarios. Si bien se enfatizó que una decisión para extender el nombramiento de un miembro del personal por motivos humanitarios es discrecional, el Tribunal consideró que la Administración no había ejercido correctamente su poder discrecional. El Tribunal determinó que la decisión era prima facie ilegal y suspendió su implementación.

El TCANU sostuvo que: "las decisiones administrativas deben basarse en razones adecuadas, y la Administración tiene el deber de actuar de manera justa, equitativa y transparente en su trato con sus miembros del personal. En este caso, no se habían proporcionado razones para la negativa a extender el empleo del demandante. El silencio del demandado también demuestra que no ha habido transparencia por su parte."

Miksch et al – UNDT/2020/192 (16 de noviembre de 2020)

Seis demandantes, miembros del personal del Departamento de Seguridad y Protección (DSS), impugnaron su no selección para cinco puestos de Sargento de Seguridad y se les otorgó una compensación por pérdida de oportunidades económicas.

Los demandantes presentaron pruebas que demostraban que se les informó de manera inequívoca por parte del DSS que su participación en la evaluación escrita no era un requisito para el propósito del proceso de selección. Sin embargo, su no participación se tuvo en cuenta posteriormente en la evaluación de sus candidaturas con respecto a otros candidatos.

El Tribunal sostuvo que los demandantes habían sido engañados y concluyó que la Administración había violado su deber de actuar de manera transparente y de buena fe con sus miembros del personal.

En apelación, el TANU redujo la cantidad de compensación otorgada a los demandantes (2021-UNAT-1165).

Loose – UNAT/2020/1043 (30 de octubre de 2020)

El cargo de la demandante era financiado con contribuciones extrapresupuestarias. Varios meses antes de que expirara su contrato, la demandante recibió un aviso de no renovación debido a la falta de fondos en vista de los atrasos en las contribuciones. Sin embargo, antes de que expirara su contrato, la Administración había recibido una contribución suficiente para financiar el puesto que la demandante ocupaba. Además, se había aprobado un presupuesto que incluía fondos para su cargo. A pesar de estos desarrollos, la decisión de no renovación no se revisó.

El TCANU anuló las decisiones de no renovar el nombramiento a plazo fijo de la demandante y de separarla del servicio. Aunque las decisiones de no renovación deben evaluarse en función de la situación prevaleciente cuando se toman, las decisiones de no renovación por falta de fondos deben hacerse razonablemente a través de una evaluación presupuestaria integral al final del año financiero. Dado que el aviso anticipado de no renovación no era obligatorio, "la Administración tenía la obligación de verificar si las limitaciones financieras que impedían la renovación del nombramiento de la demandante continuaban existiendo" hasta el vencimiento de su contrato. El TCANU también ordenó que se le pagara a la demandante un año de salario de base neto en caso de que la Organización eligiera no reintegrarla en el servicio.

En la apelación presentada por la Administración, el TANU confirmó el fallo del TCANU al encontrar que en casos de no renovación por falta de recursos, una vez que el miembro del personal ha establecido un caso aparente de recursos suficientes para respaldar una renovación, la carga recae en la Administración para demostrar las razones de no renovar el contrato. Por lo tanto, dado que la Administración no presentó pruebas para contradecir a la demandante, aunque estaba en mejor posición para acceder a ellas, la TCANU no había cometido un error al considerar que la no renovación era ilegal.

Civic – UNAT/2020/1069 (30 de octubre de 2020)

La Administración presentó una apelación después de que la demandante impugnara con éxito un despido forzado resultante de la decisión de su supervisor de privarla de sus funciones principales. A la demandante se le otorgó una compensación por daño moral de un monto equivalente a seis meses de salario de base neto. El TANU confirmó el fallo de primera instancia.

El Tribunal de Apelaciones encontró, entre otras cosas, que al no tomar medidas de protección "y exponer de esta manera a la Sra. Civic a condiciones de trabajo perjudiciales durante un tiempo considerable, la Administración incumplió su deber de cuidado y se debía otorgar una compensación para aliviar el daño (...)" (en el párrafo 73).